대부분 '핵심인력'에 소홀, 10곳 중 3곳만 제대로 '관리'
절반이 "연봉인상해 퇴사 막아", "경쟁사 인재 빼앗겨" 35% 경험
기업 형태별로는 중견기업(41.3%), 대기업(31.3%), 중소기업(29.1%)의 순이었다.
이들 기업이 핵심인재를 관리하는 방법으로는 단연 '성과에 따른 개별 인센티브'(50.9%·복수응답)가 가장 많았다. 계속해서 '높은 연봉'(27.4%), '넓은 업무 권한 부여'(23.6%), '고속 승진'(22.6%), '인사고과 가산점'(15.1%), '자기계발 등 교육지원'(15.1%), '추가 복리후생'(10.4%) 등을 들었다.
이중 '높은 연봉'을 선택한 기업들(29개사)은 핵심인재에게 동일 직급이나 연차 대비 평균 약 28.1% 많은 금액을 지급한다고 답했다.
기업들은 핵심인재가 퇴사 의향을 밝힐 경우 '연봉 인상 제시'(50%·복수응답), '승진, 승급 제안'(26.4%), '추가 인센티브 약속'(25.5%), '직책자 임명 및 업무권한 부여'(19.8%) 등의 조건을 걸며 퇴사를 막는다고 밝혔다.
핵심인재가 갖춰야 할 역량으로는 '책임감'(34%)을 1위로 꼽았다. 이 밖에 '성실함'(18.9%), '소통 능력'(12.5%), '도전정신'(11.3%), '적응력'(5.5%) 등의 답변이 이어졌다.
불황기에 가장 뛰어난 핵심인재의 유형 역시 절반에 가까운 42.7%가 ▲성실하고 책임감이 강한 빛과 소금형을 선택했다. 다음으로 ▲직무 전문지식이 뛰어난 프로형(11.6%) ▲변화에 대처하는 카멜레온형(10.8%) ▲인내력이 강하고 흔들리지 않는 뚝심형(9.9%) ▲성과가 탁월한 스타형(7.6%) ▲긍정 마인드로 활력을 주는 스마일형(6.1%)등의 순이었다.
한편 전체 기업들 중 34.6%는 경쟁사에게 핵심인재를 빼앗겨 본 경험이 있다고 응답했다.
임민욱 사람인의 팀장은 "대부분의 기업들이 핵심인재의 중요성에 대해 잘 알고 있지만 여러 이유로 관리를 못하는 경우도 많다"라고 말하며 "회사의 현실적인 역량 내에서 해당 인재를 케어하려는 노력을 보이는 것만으로도 핵심인재 관리가 시작되므로, 인재와의 지속적인 소통과 관심을 먼저 실천하는 것이 필요하다"고 말했다.
임현지 기자
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